创新赋能，蹚出改革发展新路子

        改革从无坦途，发展任重道远。今年以来，龙钢公司深入贯彻落实“2.26”讲话精神，紧紧围绕“奋战双目标、夯实双挂钩、严格四类层”工作主线，扎实推进三项制度改革系列工作落地落实，明确目标、夯实责任，激发活力、创新赋能，助推企业实现高质量发展。

刀刃向内，“抢凳子”上下凭能力

        为深化体制机制改革，龙钢公司建立了具有刚性约束和较强激励作用的经营管理方式，充分激发经理层和中层干部的潜力与活力，通过编制经理层《岗位聘用合同》《年度经营责任契约书》和《任期经营责任契约书》，确定周期、明确职责，定指标、划权重等核定最终得分，并将公司利润、产量、营业收入等纳入绩效考核指标;与公司中层干部签订《岗位合同》《绩效合同》，开展年度干部考核评价工作，将工作绩效、民主评价、作风建设等纳入评价体系，与经理层和中层干部的“位子”“票子”“面子”直接挂钩。

        为深化体制机制改革，龙钢公司建立了具有刚性约束和较强激励作用的经营管理方式，充分激发经理层和中层干部的潜力与活力，通过编制经理层《岗位聘用合同》《年度经营责任契约书》和《任期经营责任契约书》，确定周期、明确职责，定指标、划权重等核定最终得分，并将公司利润、产量、营业收入等纳入绩效考核指标;与公司中层干部签订《岗位合同》《绩效合同》，开展年度干部考核评价工作，将工作绩效、民主评价、作风建设等纳入评价体系，与经理层和中层干部的“位子”“票子”“面子”直接挂钩。今年，对考评排名第一的领导班子、前10%干部分别给予嘉奖和晋升，对后10%干部进行了绩效考核、诫勉谈话和降免职处理，对排名末位领导班子进行了诫勉谈话，真正实现“抢凳子”上下凭能力。

        鞭策激励，“分蛋糕”增减有依据

        为建立健全市场化经营机制、激发经营活力，龙钢公司结合改革发展实际，实行工资总额预算备案制管理，向机制要活力，实现从“控制总额”向“管好机制”转变。通过建立利润指标和盈利水平行业排名与工资总额双挂钩的工资决定机制，对基本工资、绩效工资、超额利润分享、任期激励实行分类分层分级考核，在保证基层员工工资稳定的基础上，突出班子成员、中层干部、骨干人员在决定企业效益和盈利水平中的关键作用，夯实各层各级主体责任，突出以业绩论英雄、效益决定收入的市场化薪酬分配体系，实现“分蛋糕”增减有依据。

        挂图作战，“抓人才”进出凭贡献

        龙钢公司以市场为导向，优化选人用人机制，健全以劳动合同管理为基础、以岗位管理为核心的市场化用工制度，在公司各二级单位模拟运行用工“双向选择”管理，推动职工“能进”“真出”，持续提高劳动生产效率。以五支人才队伍建设为总抓手，常态化开展岗位成才、练兵比武、公开竞聘、多元化培训等职工素质提升工作，打通人才成长通道，激励职工快速成长成才。同时强化劳务用工管理，实行月度检查、综合排名，摆问题清单、限整改时限，建立合作“黑名单”，促进整体水平提升。借助智能化、信息化科学技术，加快核实岗位定员定编，主体单位退出职工210余人，并已走上新的工作岗位，外协劳务用工总量减少343人，达到“抓人才”进出凭贡献。